На "Армии-2021" назвали 6 главных HR-принципов

23 августа в рамках Международного военно-технического форума «Армия-2021» прошел круглый стол «Как привлекают таланты в разных отраслях?». HR-руководители ведущих производственных компаний и лидеров госсектора обсудили ключевые тренды в развитии и сохранении талантов, поделились собственным опытом и лучшими практиками. Сегодня сразу несколько факторов усложняют поиск и привлечение сотрудников, объяснила модератор дискуссии, заместитель начальника Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы Ксения Власова. Во-первых, демографическая проблема, когда работников становится объективно меньше и конкуренция обостряется, во-вторых, изменение потребностей сотрудников и работодателей. По мнению экспертов, внутри организаций меняются модели управления, появляются новые требования и запросы на новые компетенции, но остается важным, чтобы соискатели понимали ключевые ценности компании, наработанные годами.

«Мы — высокотехнологичная отрасль, производим военные истребители, но у нас очень сильна культура традиций, и мы вынуждены балансировать: учитывать те наработки и методы, с которыми мы прошли десятилетия, и внедрять новые подходы в управлении персоналом. Конкуренция за таланты усиливается, и мы, как и любая другая компания, боремся за высокопотенциальных сотрудников, которые будут приносить новые идеи и двигать нас вперед», — рассказала заместитель управляющего директора по работе с персоналом компании «Сухой» Елена Корбут.

Какие решения находят HR-эксперты ОПК и что из этого можно применить в любой другой сфере? Рассказываем на примере реальных кейсов.

1. Отличного специалиста можно вырастить самим

В Объединенной судостроительной корпорации начинают работу с молодежью уже со школы. По словам директора департамента управления персоналом АО «ОСК» Эдуарда Бобрицкого, важно с раннего возраста прививать любовь ребят к математике и физике:

«У нас есть судостроительные классы для разных возрастов школьников, проект уже запущен в Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Северодвинске, Калининграде. Ребята посещают завод, видят, как проектируются суда, учатся 3D-моделированию.

Также мы запустили большой федеральный проект „Царь-плотник“ для детей и внуков наших сотрудников. В рамках программы проходит конкурс на основе судостроительной тематики, а победители получают возможность отправиться юнгами в двухнедельное путешествие на одном из наших известных парусников „Крузенштерн“ или „Седов“. Проект ежегодно охватывает около 10 тысяч ребят».

2. Целевая подготовка молодых специалистов

С коллегой согласна и заместитель генерального директора по персоналу АО «Объединенная двигателестроительная корпорация» Наталья Суркова. По ее словам, организация должна участвовать в подготовке студентов и вовлекать в этот процесс всех функциональных руководителей.

«Самое важное, что мы отметили для себя: внутри производственной компании должен быть заказчик, которому необходимо, чтобы ребята после института к нему пришли», — добавила Суркова.

В конце августа корпорация открывает в Уфе учебно-производственный центр, который сможет обучать до двух тысяч человек в год. На площадке будут проходить практические занятия студентов среднего профессионального обучения колледжей Уфы и студентов Уфимского государственного авиационного технического университета. Это позволит готовить кадры не только для ОДК, но и для других предприятий Ростеха, и решит в том числе проблему дефицита рабочего персонала.

«Мы должны сами формировать рынок и, если на рынке не хватает людей, мы должны сами их готовить, работать с властями, со средним и высшим профессиональным образованием», — подчеркнула Наталья Суркова.

3. Развитие инфраструктуры не только для работы, но и для жизни

Среди вызовов компаний оборонно-промышленного комплекса и географическая распределенность. Например, одно из флагманских предприятий компании «Сухой» расположено в Комсомольске-на-Амуре, откуда регулярно происходит отток квалифицированного персонала. Предприятие проводит комплексную работу вместе с администрацией города и властями Хабаровского края для создания благоприятной городской среды и удержания сотрудников в регионе, отметила зам. управляющего директора по работе с персоналом Елена Корбут.

ПАО «ГМК „Норильский никель“» активно занимается программами устойчивого развития города, в частности развивает направление медицины — в Норильске запущено строительство собственного медицинского кластера, рассказала руководитель проектов Департамента кадровой политики организации Кристина Несина. Для реализации этого проекта привлечено около 200 врачей. Также разрабатываются программы для сотрудников, позволяющие развиваться и расти внутри компании.

4. Корпоративная культура как способ привлечения специалистов

Один из вопросов дискуссии был посвящен развитию культуры и среды внутри организации. Как вкладываться в репутацию организации и формировать правильную атмосферу для привлечения талантов?

По словам Кристины Несиной, рынок внешних кандидатов молодежи очень сильно падает, три года назад эта цифра составляла примерно 1800 сотрудников — это магистры и бакалавры, окончившие учебные заведения:

«И только треть из них были готовы к переезду, и еще меньше — к переезду в Норильск. В этом году цифра по выпуску существенно сократилась — 1450, при этом потребность рынка растет. Чтобы кандидаты понимали, чем мы отличаемся от других металлургических компаний, мы внедряем различные имиджевые программы».

5. Формирование бренда работодателя

Все имиджевые программы можно объединить под формированием устойчивого бренда работодателя. По такому пути пошли и в столичном правительстве. Как объяснил ректор Университета Правительства Москвы Василий Фивейский, это необходимо, чтобы и жители, и сотрудники, и потенциальные кандидаты обладали максимумом информации, что такое Москва как работодатель сегодня:

«Наша задача не только привлекать лучшие кадры, но и работать с действующими сотрудниками, предоставлять им возможность развиваться, развивая город, а также видеть результаты своего труда здесь и сейчас. Мы поняли, что в условиях специфики госуправления и с учетом наших масштабов правильнее оценивать таланты и давать им возможность развиваться через большие кросс-функциональные проекты, в которых работают как опытные сотрудники, так и молодые ребята».

6. Подготовка молодых специалистов в рамках корпоративной культуры

Идеальный вариант для организаций, когда в рамках сформированной культуры растут и развиваются молодые люди. Например, АО «ОДК» возглавил проект «Крылья Ростеха» — это программа подготовки инженерных кадров нового поколения, которую госкорпорация «Ростех» запустила совместно с девятью ведущими профильными вузами.

«Сейчас в проекте более 100 человек со всей России. Регионы нашего присутствия — Пермь, Уфа, Санкт-Петербург, Самара, Москва. Через пять лет эти ребята уже будут адаптированы к нашей специфике, к корпоративной культуре и смогут производить качественные продукты», — подчеркнула заместитель генерального директора по персоналу Наталья Суркова.